【案例說明】

員工小華是公司的員工。某天小華出差後向公司提報差旅費的報銷，卻未提供相關單據，因此公司無法核銷。小華一氣之下憤而離職，沒想到小華回家後感到非常後悔，又在隔月向勞工局檢舉公司晚於發薪日給付薪資，並以此為由向法院提告，主張公司違反勞動基準法，要求公司給付資遣費等計10萬元。

【解析】

依勞動基準法規定，「勞工」係指受雇主僱用，從事工作並獲得工資；「雇主」則是指僱用勞工之事業主（公司、行號）、事業經營之負責人（老闆）或代表事業主處理有關勞工事務之人（例如：經理人）。因此，只要付出勞力並獲得薪水者，就屬於勞動基準法所稱之「勞工」；支付薪水者即為「雇主」。

目前實務在判斷是否為勞工時，會以下列標準來判斷：1.與雇主間是否具有從屬關係（包括人格從屬性和經濟從屬性）？2.是否有提供勞務以換取薪水？因此，出退勤是否打卡？是否應辦理請假手續？是否接受考績？是否擁有較大之決定權？有無人事任免考核權、業務決定權等權限？均會影響是否為勞工的判斷標準。若被認定為勞工，則可適用勞基法中資遣費、退休金、工時、職災補償等相關規定；反之，則無勞基法之適用。

在下列情況下，雇主解雇時無須預告，也無須給付資遣費。如：（1）勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。（2）勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為。（3）勞工受有期徒刑以上刑之宣告確定，且沒有緩刑或易科罰金。（4）違反勞動契約或工作規則，且需情節重大。（5）故意損害雇主所有物品，或故意洩漏技術上、營業上之秘密。（6）無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者。此時要注意，因第（1）、（2）、（6）點事由而解雇時，必須在30天內提出。

在下列情況下，雇主解雇前須要事前預告，也須給付資遣費給勞工：（1）歇業或轉讓時。（2）虧損或業務緊縮時。（3）因不可抗力而停工1個月以上。（4）業務性質變更，有減少勞工之必要，但無適當工作可供安置。（5）勞工對於所擔任之工作確不能勝任。

在下列情況下，勞工可以不用事前通知雇主情況下，主張離職並請求資遣費：（1）雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞。（2）雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為。（3）契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果。（4）雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。（5）雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作。（6）雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。此時要注意，因第（1）、（6）點事由主張離職時，有30天內提出的限制。

 

本團隊先前針對此案例類型的部分，即有成功的案例。於事件發生之初，即指導公司儘速將薪水給付予員工，並且提醒公司儘速通報勞工局，有員工自行離職。最終，因公司聽從本事務所建議，並未違反勞基法第14條規定，勞工無從主張非自願離職，亦不得據此請求資遣費。

 

保險HOME聲明：案例皆為真人真事及本團隊律師提供，並已使用化名，若遇雷同，純屬巧合。