勞資爭議案

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【案例說明】

員工小華是公司的員工。某天小華出差後向公司提報差旅費的報銷,卻未提供相關單據,因此公司無法核銷。小華一氣之下憤而離職,沒想到小華回家後感到非常後悔,又在隔月向勞工局檢舉公司晚於發薪日給付薪資,並以此為由向法院提告,主張公司違反勞動基準法,要求公司給付資遣費等計10萬元。

【解析】

依勞動基準法規定,「勞工」係指受雇主僱用,從事工作並獲得工資;「雇主」則是指僱用勞工之事業主(公司、行號)、事業經營之負責人(老闆)或代表事業主處理有關勞工事務之人(例如:經理人)。因此,只要付出勞力並獲得薪水者,就屬於勞動基準法所稱之「勞工」;支付薪水者即為「雇主」。

目前實務在判斷是否為勞工時,會以下列標準來判斷:1.與雇主間是否具有從屬關係(包括人格從屬性和經濟從屬性)?2.是否有提供勞務以換取薪水?因此,出退勤是否打卡?是否應辦理請假手續?是否接受考績?是否擁有較大之決定權?有無人事任免考核權、業務決定權等權限?均會影響是否為勞工的判斷標準。若被認定為勞工,則可適用勞基法中資遣費、退休金、工時、職災補償等相關規定;反之,則無勞基法之適用。

在下列情況下,雇主解雇時無須預告,也無須給付資遣費。如:(1)勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。(2)勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為。(3)勞工受有期徒刑以上刑之宣告確定,且沒有緩刑或易科罰金。(4)違反勞動契約或工作規則,且需情節重大。(5)故意損害雇主所有物品,或故意洩漏技術上、營業上之秘密。(6)無正當理由繼續曠工3日,或一個月內曠工達6日者。此時要注意,因第(1)、(2)、(6)點事由而解雇時,必須在30天內提出。

在下列情況下,雇主解雇前須要事前預告,也須給付資遣費給勞工:(1)歇業或轉讓時。(2)虧損或業務緊縮時。(3)因不可抗力而停工1個月以上。(4)業務性質變更,有減少勞工之必要,但無適當工作可供安置。(5)勞工對於所擔任之工作確不能勝任。

在下列情況下,勞工可以不用事前通知雇主情況下,主張離職並請求資遣費:(1)雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞。(2)雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為。(3)契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果。(4)雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病,對共同工作之勞工有傳染之虞,且重大危害其健康者。(5)雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作。(6)雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。此時要注意,因第(1)、(6)點事由主張離職時,有30天內提出的限制。

 

本團隊先前針對此案例類型的部分,即有成功的案例。於事件發生之初,即指導公司儘速將薪水給付予員工,並且提醒公司儘速通報勞工局,有員工自行離職。最終,因公司聽從本事務所建議,並未違反勞基法第14條規定,勞工無從主張非自願離職,亦不得據此請求資遣費。

 

保險HOME聲明:案例皆為真人真事及本團隊律師提供,並已使用化名,若遇雷同,純屬巧合。

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